當(dāng)我們?cè)诮鉀Q問題的時(shí)候，我們習(xí)慣性用過去的方法與思維來達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)然效果有限，就算真的達(dá)成目標(biāo)，相信也不會(huì)維持多久。真正解決問題的新思維，是從結(jié)果來思考最佳方法的思考模式。

習(xí)慣從方法到結(jié)果的思考模式

分享一個(gè)自己輔導(dǎo)企業(yè)的小故事。

有一家公司的人資部門最近幾年都有一個(gè)頭痛的問題，就是要如何『提高新人面試人數(shù)與報(bào)到率』。分析后發(fā)現(xiàn)『新人面試人數(shù)』始終不足，僅需求數(shù)的1.3倍。『新人報(bào)到率』也偏低，只有45％。

這個(gè)問題已經(jīng)嚴(yán)重影響人資部門的信心，也造成面試成本浪費(fèi)，錄取后未報(bào)到須反復(fù)面試，人力調(diào)度吃緊，加班時(shí)數(shù)攀高、生產(chǎn)產(chǎn)能受限，進(jìn)而影響公司的業(yè)績。

這個(gè)問題，過去公司的人資部門，都是習(xí)慣性的用過去的方法與思維來達(dá)成目標(biāo)，他們認(rèn)為是外部就業(yè)市場結(jié)構(gòu)變化，影響求職者任職意愿，而他們最常實(shí)施的對(duì)策都是，花錢尋找好的招募渠道與持續(xù)強(qiáng)化公司的形象，也就是他們還是習(xí)慣于從方法到結(jié)果的思考模式。當(dāng)然效果始終有限，就算真的達(dá)成目標(biāo)，相信也不會(huì)維持多久。

在這個(gè)過程中，我也看得出來人資部門的無奈，即使你真心想解決問題，卻依然受到習(xí)慣做法的影響而無法順利解決，而且有些問題可能無法用常用的習(xí)慣方法來解決。

反向的思考方式：從結(jié)果到方法
從結(jié)果到方法的思考模式，有兩種方式。

方式一）針對(duì)問題做問題分析、目標(biāo)設(shè)定、原因分析，最后根據(jù)原因來選擇最有效的達(dá)成方法。

因此我建議企業(yè)設(shè)立一個(gè)專案，采用方式一來解決如何『提高新人面試人數(shù)與報(bào)到率』。

深入問題分析發(fā)現(xiàn)，每一招募渠道履歷數(shù)均未達(dá)需求數(shù)。報(bào)到率以『建教合作、離職回任』最高，其次為“親友介紹”。錄取后未報(bào)到原因，經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)未報(bào)到的新人都未接電話，因此無法知道原因，還有就是對(duì)方已經(jīng)找到其他工作以及公司距離家里比較遠(yuǎn)。

問題分析后接著原因分析，而這個(gè)步驟的原因發(fā)散是打破思維框架的重要關(guān)鍵。經(jīng)過原因分析后，我們有重大發(fā)現(xiàn)，原來造成面試數(shù)偏低的真正原因是，“工作與福利不具吸引力與不知道公司有缺人”。造成報(bào)到率偏低的真正原因是，“薪資不如預(yù)期、面試過程感受不佳與報(bào)到準(zhǔn)備資料繁雜”。這些的原因分析，讓大家真正了解到不要只靠直覺或經(jīng)驗(yàn)來分析，只有佐證資料才能說服別人。

接下來我們需要針對(duì)每一個(gè)真因來思考對(duì)策，過去大家習(xí)慣，針對(duì)一個(gè)真因思考1～2對(duì)策，而想出來的這些對(duì)策也都是過去所知道的對(duì)策，沒有任何創(chuàng)新的作法，但其實(shí)他們都很用力去想，就是想不出來。

我常說如果過去這些對(duì)策有效果，問題還會(huì)不能解決嗎？就是因?yàn)檫^去這些做法有限，所以問題才會(huì)都沒有解決。因此我要大家打破思維框架，針對(duì)每一個(gè)真因，思考5個(gè)對(duì)策以上，而且要運(yùn)用創(chuàng)意的工具或技巧來協(xié)助你想出有創(chuàng)意的方案。其中有一個(gè)對(duì)策的思考，就是運(yùn)用標(biāo)竿學(xué)習(xí)方法，然后改良一下，將形成你的創(chuàng)意。

對(duì)策就是“強(qiáng)化招募廣告之工作說明”，我要大家去參考其他產(chǎn)業(yè)的招募廣告之工作說明，是否有些我們可以參考的，過程中我們重新盤點(diǎn)并分類列出各項(xiàng)福利，然后增加各組工作內(nèi)容具體介紹。另外我們也針對(duì)“面談流程”與“面試直接通知錄取與否的流程”等進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。對(duì)策實(shí)施后，『新人面試人數(shù)』從需求數(shù)的1.3倍，大幅成長到5倍。『新人報(bào)到率』從只有45％，提高至80％。

借用＋改良=你的點(diǎn)子

而且這個(gè)創(chuàng)意根本都沒有花費(fèi)任何成本。事后同仁都說，這么簡單的創(chuàng)意，為什么過去我們都沒有想到。其實(shí)理由很簡單，就是大家都習(xí)慣過去的做法，不習(xí)慣反向的思考方法，因此只要跳出框架，其實(shí)要想出好的創(chuàng)意解決問題，真的不難。

方式二）要達(dá)成目標(biāo)或任務(wù)，最好的方法會(huì)是什么？

我常常在講授“創(chuàng)意思考”相關(guān)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程，我都會(huì)丟一個(gè)問題問學(xué)員，就是如果一個(gè)問題，要在1小時(shí)想出200個(gè)點(diǎn)子，我要學(xué)員去思考哪些方法可以達(dá)成此目標(biāo)？大家的想法都是在公司里找部門同仁來腦力激蕩，然后我問大家，還有其它方法嗎？結(jié)果得到的答案都是，就這個(gè)方法，也想不出其他方法。

從這個(gè)問題，就發(fā)現(xiàn)大家，思維框架都圍繞在公司部門同仁。因此大家都還是習(xí)慣從方法到結(jié)果的思考模式，而不是從結(jié)果到方法的反向思考方式。

上面的任務(wù)是，一個(gè)問題，要在1小時(shí)想出200個(gè)點(diǎn)子，有哪些方法可以達(dá)成此目標(biāo)？要達(dá)成目標(biāo)或任務(wù)，最好的方法會(huì)是什么？

方法除了在公司里找部門同仁來腦力激蕩，當(dāng)然還有幾個(gè)方法可以試試，例如:把部門同仁擴(kuò)大到公司全部同仁、Facebook的社交功能、Line的社交功能、可以與萬人馬拉松活動(dòng)合作收集點(diǎn)子、可以與萬人橫渡日月潭活動(dòng)合作收集點(diǎn)子等等。

想象一下，F(xiàn)acebook的社交功能點(diǎn)子，如果你的Facebook有1,800位朋友，你把你的問題寫上去，然后增加一點(diǎn)誘因，鼓勵(lì)Facebook的朋友寫下他的點(diǎn)子，我相信要在短時(shí)間收集200個(gè)點(diǎn)子，應(yīng)該不難才是。

從這個(gè)例子發(fā)現(xiàn)，當(dāng)我們?cè)诮鉀Q問題的時(shí)候，我們還是很習(xí)慣性用過去的方法與思維來達(dá)成目標(biāo)，而不習(xí)慣用從結(jié)果到方法的思考模式，要達(dá)成目標(biāo)或任務(wù)，最好的方法會(huì)是什么？

你要如何培養(yǎng)創(chuàng)新解決問題新思維？

我們習(xí)慣性的用過去的方法與思維來達(dá)成目標(biāo)，效果始終有限，就算真的達(dá)成目標(biāo)，相信也不會(huì)維持多久。真正解決問題的新思維，是反向的思考方式，從結(jié)果來思考最佳方法的思考模式。

面對(duì)2017年，如果你想培養(yǎng)解決問題新思維，成為解決問題的高手，不妨多多試試從結(jié)果到方法的思考模式，然后多加練習(xí)，你也可以成為解決問題的高手，進(jìn)而幫助你在職場加分喔。